ADDIO VOUCHER, E ORA?

Writer: Ranieri Romani (Avvocato giuslavorista presso Toffoletto De Luca Tamajo e Soci)


Come prevedibile, dopo aver fissato la data del referendum sui voucher (ammesso dalla Consulta), il Governo ha dato ufficialmente il via libera al D.L. 25/2017 (convertito in legge lo scorso aprile), recante disposizioni urgenti per l’abrogazione delle norme sul lavoro accessorio, nel (palese) intento di evitare la consultazione referendaria: insomma, per ragioni politiche e non certo giuridiche. Sono stati, quindi, cancellati i voucher per aziende, famiglie e pubblica amministrazione, in tutti i settori, dal turismo alla ristorazione, dal commercio all’agricoltura. Restano utilizzabili, solamente fino al 31 dicembre 2017, i voucher acquistati sino al 17 marzo di quest’anno.

Ma cosa sono (rectius, cos’erano) i cosiddetti voucher? Da un punto di vista meramente tecnico, i voucher non erano una tipologia contrattuale ma un particolare meccanismo di erogazione del compenso al lavoratore nell’ambito del lavoro accessorio, istituto (quest’ultimo) che si caratterizzava per il fatto di consentire l’utilizzazione delle altrui prestazioni di lavoro senza che venisse costituito un formale rapporto di lavoro tra committente e prestatore di lavoro, il quale, non essendo un lavoratore subordinato, non aveva diritto agli istituti tipici del rapporto di lavoro subordinato (quali ad es. ferie retribuite, malattia, maternità, TFR e tutela in caso di cessazione del ricorso alle sue prestazioni). La disciplina del lavoro accessorio - introdotta nel nostro ordinamento nel 2003 (riforma Biagi) e, almeno inizialmente, caratterizzata da una limitata portata applicativa, sia dal punto di vista oggettivo (solo per attività meramente occasionali, tassativamente individuate nell’ambito familiare, con esclusione quindi del lavoro nell’impresa) che soggettivo (solo per particolari categorie di soggetti quali studenti, casalinghe, pensionati e disoccupati) - ha subìto profonde modifiche che hanno condotto nel 2012 (riforma Fornero) e nel 2013 (D.L.76/2013) ad una sua estensione ad ogni tipo di attività anche in ambito aziendale. Indubbiamente il sistema (in particolare prima dell’ultima modifica a seguito della quale era diventato necessario, da parte dei committenti, comunicare preventivamente alle direzioni del lavoro l’utilizzo di lavoratori “accessori”) si era prestato a ingenti abusi, in quanto consentiva di continuare a utilizzare lavoratori pagati “in nero” giustificando la loro presenza, in
caso di ispezione, con un rapporto di tipo occasionale, utilizzando voucher preventivamente acquistati.

Ma era davvero necessario abrogare il lavoro accessorio e, quindi, i voucher? A mio avviso no. E, anzi, ritengo che la sua abolizione rappresenti un vero e proprio autogol a svantaggio sia delle aziende sia (e soprattutto) dei lavoratori. Probabilmente, anziché abrogare le norme sul lavoro accessorio così frettolosamente al (solo) fine di evitare il referendum, sarebbe stato opportuno intervenire con ulteriori manovre restrittive finalizzate ad arginare (quello sì!) l’abuso - a volte veramente spropositato e ingiustificato - di tale istituto giuridico, quali, per esempio, la riduzione del periodo di validità del voucher e, come da qualche parte si diceva, la sua non utilizzabilità per il settore dell’edilizia dove gli abusi erano certamente maggiori. Ma non ritengo personalmente utile a nessuno (tantomeno ai lavoratori) l’abrogazione totale dell’istituto che, seppur con qualche imperfezione, funzionava e consentiva di regolare un ingente numero di piccoli lavori in modo efficiente e che oggi sono di difficile regolazione. Infatti, contratti a termine, part time, contratti a chiamata, somministrazione, vuoi per limiti di età, vuoi per limiti percentuali vuoi per altri limiti di legge, non sono in grado di colmare integralmente il vuoto lasciato dai voucher. Se, quindi, da un lato l’abrogazione dei voucher ha placato i nemici della flessibilità, dall’altro non impedirà che tutta una serie di rapporti di lavoro veramente occasionali e “accessori” ricada in una drammatica e incontrollabile irregolarità, di gran lunga più pericolosa del pubblicamente torturato voucher (che permetteva di fatto a tanti di lavorare in modo regolarizzato), ma invisibile e, quindi, non d’intralcio alla politica, ai sindacati e ai media.

E adesso? Preso atto del vuoto normativo creatosi, a giugno 2017 è stata definitivamente approvata in Parlamento la nuova disciplina sulle prestazioni occasionali, la quale istituisce due strumenti utili a gestire le attività lavorative saltuarie: il “libretto famiglia” e il “contratto di prestazione occasionale”. Per quanto riguarda il primo, si tratta di un libretto telematico con il quale persone fisiche (e, in casi eccezionali, amministrazioni pubbliche), nei limiti di un monte ore predefinito, possono pagare piccoli lavori domestici (compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione), assistenza domiciliare, insegnamenti privati e servizi di baby sitting. Ciascuna ora di lavoro vale 8 euro netti (10 euro di costo totale) e il pagamento viene intermediato dall’Inps e viene effettuato entro il 15 del mese successivo. Con il “contratto di prestazione occasionale” vengono, invece, acquisite da un committente prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità. L’utilizzabilità di tale strumento è esclusa per le aziende che occupano più di 5 dipendenti con contratto a tempo indeterminato, per le aziende che operano nell’edilizia nonché nell’ambito degli appalti di opere o servizi. Seppur con vari limiti, tale contratto è ,invece, ammesso, nel settore agricolo. Il pagamento, anche relativamente a tale contratto, viene intermediato dall’Inps e viene effettuato entro il 15 del mese successivo. La misura minima oraria del compenso è di 9 euro netti (pari a oltre 12 euro di costo totale).

Relativamente a entrambi gli istituti, ciascun lavoratore:

  • non può superare, nell’anno, un compenso totale di 5 mila euro (2.500 euro per ogni committente);
  • ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali previsti dalla legge.

Inoltre, i compensi percepiti dal prestatore di lavoro sono esenti da imposizione fiscale e non incidono sullo status di disoccupato. Le sanzioni, in caso di superamento dei limiti di utilizzo di entrambi gli strumenti menzionati sono molto pesanti: il rapporto “occasionale” si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Le nuove regole pongono, quindi, molti vincoli al (nuovo) lavoro occasionale e continuano a lasciare privi di disciplina importanti settori economici (su tutti, per esempio, gli eventi e lo sport professionistico che, invece, utilizzavano i voucher in maniera regolare e oggi si trovano senza strumenti alternativi). Non possiamo sapere come verrà colmato questo vuoto che il Governo ha creato; siamo però certi della necessità di colmarlo quanto prima a beneficio sia delle famiglie, sia delle aziende sia (soprattutto) dei lavoratori.